河南程功律师事务所

三、裁判结果

上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会依法受理该案后，查明了上述“收入证明”的内容。该会认为：虽然公司对“收入证明”的真实性不予认可，但未提供可以反驳“收入证明”上公章的真实性的证据，因此无法推翻“收入证明”的真实性。

仲裁委据此确认小杨的工资为6000元每月，以及根据证明上的落款日期确认小杨2012年3月份尚为公司工作，依法裁决公司按照6000元每月的工资标准，支付2012年2月至3月的工资12000元整。

但是由于小杨无法提供2012年3月至8月仍为公司提供劳动的有效证据，故其在2012年9月15日寄发了解除劳动关系通知书，并要求支付经济补偿金的主张，难以成立。对于小杨要求补缴社保的主张，超过时效部分不予支持，时效之内的依法予以支持。本裁决为终局裁决。

上海某建设发展有限公司接到裁决后，不服裁决，认为公司已经提供了工资表足以推翻“收入证明”的真实性，而仲裁委在裁决中对公司提供的员工工资表只字未提，显属不当，遂以《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第（一）、（四）、（六）项之规定向上海市第二中级人民法院申请撤销上述裁决。

上海市第二中级人民法院经审理后认为，小杨为追讨工资，提供了盖有公司公章的“收入证明”。公司以工作时间和工资收入与事实有出入为由，声称该证明是虚假的，然对该证明上的公章是否真实，公司在本院审理中明确表示不要求进行鉴定。因此，公司在证明上签章，足以表明是双方当事人的真实意思表示。仲裁机关据此裁定公司按6000元每月标准支付2012年2月至3月的工资，并无不当。另，公司声称裁决书上未涉及“工资签收表”，故仲裁员涉嫌枉法裁判，然公司对其主张是否有法律上的依据，没有提供证据予以证实，本院难以认同。上海市第二中级人民法院裁定驳回公司撤销劳动仲裁裁决的申请。

四、律师评析

本案在劳动争议案件中并不算复杂，但较为典型，比较清晰的展现了劳动争议案件的举证责任和证据审查。劳动争议的仲裁和诉讼是我国民事诉讼的类型之一，同样适用“谁主张谁举证”证据规则的基本原则。具体本案来讲，劳资双方对小杨每月工资的多少都提供了证据加以证明。那么如何审查，谁的证据证明力较大，这样的重任落在审判人员的肩上，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定，审判人员应当依照法定程序全面、客观地审核证据，并依据法律的规定，遵循职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。同时，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第65条规定，“审判人员对单一证据可以从下列方面进行审核认定 

(一)证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符；(二)证据与本案事实是否相关；（三）证据的形式、来源是否符合法律规定；(四)证据的内容是否真实。(五)证人或者提供证据的人与当事人有无利害关系。”

本案中的两份关键证据“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，皆与案件事实相关，皆无证人佐证，小杨对公司提供的“工资签收表”予以认可，但认为除了这笔工资款以外，还有其他部分的工资发放。公司对小杨提供的“收入证明”不予认可，认为来源不合法、内容不真实，坚定声称所有工资都体现在“工资签收表”上,小杨认为还有其他部分工资的话，应当拿出证据。此时，劳资双方当事人对同一事实“工资是多少”分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据，根据规定，审判机构应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。本案中“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，很难判断两个证据证明力的大小，那么只能依据举证责任的分配规则加以审查、裁判。既然单位认为小杨提供的“收入证明”来源不合法，内容不真实，上面公章是小杨私盖、偷盗公章盖的，那么根据“谁主张谁举证”，公司应当对此提供证据加以证明，举证不了的，承担不利后果，即认定公章的真实性，认定收入证明的真实性。

至此，公司的法定代表人依然叫苦不迭，埋怨道：既然小杨声称除工资表上工资还有其他部分工资的话，应当拿出证据加以证明，仲裁委和法院为何不让小杨承担举证责任，提供证据加以证明。笔者对他的心情表示理解，但笔者很快联想到了民事诉讼中的自认制度，并对他加以解释。最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第75条规定：“下列事实，当事人无需举证：（1）一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实和提出的诉讼请求，明确表示承认的”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第8条规定：“诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证”。既然确认了“收入证明”上公章的真实性，等于公司确认了小杨工资6000元每月的事实，根据上述两条规定，小杨无需对“收入证明”与“工资签收表”上的工资差距加以举证。综上至此，“收入证明”给用人单位带来的“法律苦果”的成因、影响已经阐述完毕。

最后，笔者要提醒广大用人单位将公章保管好，对于员工要求开具比实际收入高的“收入证明”应当予以拒绝；实在难以推脱的，不妨让员工同时出具一份承诺书，承诺该份收入证明比实际工资高多少，只用作买房或买车贷款需要，不得用作他途，否则给单位造成损失的，由员工本人承担。这样可以将开具“收入证明”的风险化解。