河南程功律师事务所

再大的企业都是人创造出来的，再小的亏损都是人造成的，所以劳动者才是企业的灵魂；如何人性化管理劳动者，如何合理制定规章制度，如何依法处理劳动争议是每个企业必须深思的问题。

有些企业不与员工签订劳动合同，原因是多方面的。比如说，怕自己收到合同的约束，不能随意“甩掉”员工，尤其是在员工因工受伤需要赔偿一大笔钱时，认为签劳动合同就是给自己下套；担心合同一签，要给员工买各种各样的保险，员工就会动不动想着打官司等。其实这都是一些对劳动合同的认识误区，因为即使没有签订书面劳动合同，员工通过工牌、工资凭条（尤其是通过银行转账的工资清单）、其他员工作证等都可以轻易证明是企业的员工，而一旦证明员工身份，那么企业因此付出的代价，远比合法签订劳动合同大得多。根据《劳动合同法》规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则从第二个月开始须支付劳动者双倍工资；如果自用工之日起超过一年还未与劳动者订立劳动合同，那么视为企业与员工签订了无固定期限（既没有约定终止日期）的劳动合同。

因此，在劳动法面前，企业能钻的“法律空子”是很少的，签订劳动合同反而对企业更有利。很多企业认识到这一点后，又开始积极地与员工签订劳动合同了，但他们中有些企业却只是从“自我保护”的角度来考虑问题。比如说，他们为了“规避”不签劳动合同的法律责任，入职时就让员工在劳动合同上签字，待员工签字后就找出种种理由进行推诿，比如，公司盖章审批流程慢、相关人员出差等，从而不给员工加盖企业公章的劳动合同，员工多问几次后就不好意思再问，这样企业就假装忘记把劳动合同给员工一份。在企业与员工发生劳动争议时，企业又把员工已经签字的劳动合同拿出来，对抗员工提出的“企业未与其签订劳动合同”的观点。

其实，一些中小企业不想与员工签订劳动合同，或者签订合同后不给员工，其根本目的是想规避用工带来的法律风险。为了实现这个目的，有的企业以承包的形式来用工，即把员工本职内的工作以承包合同的形式固定下来，让员工干完一定量的工作后，企业支付相应的“承包费”。这种内部承包合同是否有效呢？对此，相关文件有规定指出：“企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大差别，一般不属于劳动合同。但是，如果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，则该合同带有劳动合同的某些属性。职工与企业因执行承包包含合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议，属于劳动争议。”

总之，不管企业怎么操作，如果企业想做大做强，法律基础是必须打牢的，否则当有朝一日想上市时，你就会因为自己过去一些短视的投机行为而被拒之门外。